合同约定了提成支付办法而未明确离职后的支付问题，规章制度规定离职后不付提成，该规定是否有效？
这个问题涉及到公司规章制度和合同约定的效力等级。我认为，两者存在冲突的情况下，劳动合同无疑具有更高的效力等级。 首先，规章制度是带有普遍性的，是针对不特定人的，而劳动合同是特殊的，针对特定人的，针对特定人的特别约定应视为对普遍规则的排除。法律效力等级上的特别法优于一般法的原则，也是同样的道理。其次，劳动合同是双方意思一致的结果，是双方的承诺；而规章制度主要是单方的行为，当然也需要经过民主程序制定，但并不代表取得了每个职工的同意，甚至不能代表取得了大部分职工的同意。双方的承诺理应比单方的意志更有约束力。
虽然合同中没有明确离职后的提成支付问题，但没有明确时只能推定按原来的办法支付。因为既然合同中没有关于离职后的例外约定，只能认为合同的约定是普遍适用的，包括离职前和离职后。这个约定使劳动者对离职后的提成产生了合理的期待，规章制度的规定无效。
司法实践的做法与以上判断大致相同，在上海市静安区审理的一个类似案例中，法院判决规章制度无效，理由是“虽然公司确实制定了《提成试行草案》和《离职人员提成发放条例》等内部规章制度，其中规定员工离职后未提成的部分不再发放，但提成工资是员工劳动报酬的组成部分，只要劳动者按照合同为用人单位尽了劳动义务，就依法享有获得劳动报酬的权利。内部规定不能侵犯员工利益，员工拥有获得劳动报酬的权利，公司必须支付员工27万元提成工资。”

一句话提示：
合同约定了提成支付办法，规章制度规定离职后不再支付提成的，该规定无效。